就業規則について

就業規則は、会社と労働者のお約束です。

就業規則は労働基準監督署への届出が必要です。

皆様ご存じのとおり、就業規則は10人以上の労働者がいる場合に労働基準監督署に提出の義務があるものです。

10人以上という場合の労働者にはアルバイト・パートも含まれます。

その場合には労働基準監督署への届出が必要です。

アルバイト・パートを入れても10人いない場合には届出の義務はありません。

小さい会社だったら就業規則っていらないと思っていませんか。

 10人未満の会社だったら就業規則を届出ることは必要ありませんが、会社と労働者のお約束は必要です。

 就業規則といった正式な形を取らなくてもいいですが、内容を明文化する事は使用者、労働者双方にとってとても大事なことです。

 実は、基本的な労働者の権利については、労働基準法という法律の中で、年次有給休暇であったり、賃金、退職、解雇といった場合に保護されることがうたわれています。
 就業規則が存在しなくても法律の中で労働者は権利を保護されているわけです。

 しかし、あくまでも基本的な事しか決まっていませんので、細かい運用規程については会社の考えでバリエーションをつけることが可能です。

 勿論、労働基準法を下回ることはできません。

 会社独自のルールを作ることで、より優秀な人材の雇用、従業員のモチベーョンのアップ等を期待できます。

問題社員にうつ病対策、労使問題には就業規則の整備が重要

 会社に悪影響を与える問題社員にはなんとか穏便に職を退いてもらいたいもの。
 しかし一方的に解雇を告げると会社が不利に。

 解雇にあたっては、合理的な理由、社会通念上相当の理由が無い場合には権利の濫用であるとして、解雇が無効になる場合や、解雇した労働者に訴えられ、金銭の支払いを命じられる可能性があります。

 昨今、とみに目立ってきたのがうつ病による休職、大事な社員であればこそ早く良くなって復職を果たしてもらいたいものですが、残念ながら会社にとって大きな負担になるケースも少なくはありません。

 休職の規程を整備することで解決できる問題も多くあります。

定年延長・パートタイマーの処遇改善・育児休業、就業規則を変更して助成金

助成金はご存じですか。

助成金の給付をうけるとき、就業規則の変更を伴うものが少なくありません。

育児休業などは、就業規則を変更し、初めての育児休業者が出た場合に申請すると助成金の支給を受けることができます。

 

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